Sitouttaminen exitissä

Monissa yrityksissä tuskaillaan rekrytoinnin kanssa. Osaavista henkilöistä on krooninen pula. Parhaat osaajat voivat valita työnantajansa. Koska pelkällä rahalla ei ketään sitouteta – ainakaan pitkäksi aikaa, niin henkilöstön sitouttamista yritykseen sekä motivaatiota työntekoa kohtaan on syntynyt uusi yritys- ja johtamiskulttuuri. Näistä hyviä esimerkkejä ovat yritykset kuten Futurice, Siili ja Vincit.

Tässä muuttuneessa kulttuurissa kollegat, työn sisältö, vastuu ja vaikuttaminen ovat tärkeimpiä sitouttajia. Tämä muutos kulttuurissa näkyy myös entistä useammin yritysjärjestelyissä. Ostajia kiinnostaa ostettavan yrityksen kulttuurin yhteensopivuus ostajan vastaavan kanssa. Sama pätee myyjiin. Olemme monesti joutuneet karsimaan kontaktoitavien listaa, kun myyjät ovat todenneet ”tuolle ei ainakaan myydä”.

Yrityskaupoissa on aina myös ”ikävä” taloudellinen puoli. Usein taloudellisilla asioilla voidaan kuitenkin avainhenkilöitä pitää kiinni yrityksessä ainakin sen ajan, että osaaminen ja asiakkuudet saadaan turvallisesti siirrettyä ostajalle.

Uusi omistaja on monelle työntekijälle hyvä asia. Isompi yritys voi tuntua turvallisemmalta, kun voi luottaa liksan juoksevan. Joitakin kiinnostaa laajemmat uramahdollisuudet. Yrittäjähenkiset eivät usein kestä ison organisaation jäykkyyttä.

Ostajalla on käytössään monia taloudellisia sitouttamiskeinoja. Avainhenkilöille voidaan tarjota mahdollisuus ostaa osakkeita, merkitä optioita, voitonjakoa tai rojalteja tietyn ajan. Joskus joku ei vain halua siirtyä palkolliseksi. Tällöin voidaan käyttää konsulttisopimusta. Osaaja tekee töitä ostajalle sovitun ajan oman firmansa piikkiin. Näin varmistetaan osaamisen siirtyminen.

Myyjät taas voivat esimerkiksi jo ennen exitiä tarjota osakkeita tai optioita avainhenkilöille. Näihin voidaan liittää ehtoja, missä henkilöt saavat taloudellisen edun sitoutuessaan tekemään töitä uudelle omistajalle sovitun ajan exitin jälkeen. Joissakin tapauksissa on yrityskaupan onnistumisen turvaamiseksi avainhenkilöille tarjottu niin sanottua exit bonusta. Tähänkin voidaan liittää sitoutuminen uuteen omistajaan tietyksi aikaa. Myyjien olisi hyvä ottaa sitouttaminen huomioon riittävän ajoissa. Näin voidaan välttää esimerkiksi johdon viime hetken iltalypsy.

Eräässä tapauksessa pienen yrityksen omistaja ei ollut tarjonnut mitään insentiiviä ennen exitiä. Arvata saattaa, että avainhenkilöt karkasivat harvojen kääriessä hillot. Tosin tässä esimerkissä ostajan maineellakin oli merkityksensä. Osaamisen siirtyminen olisi voitu hoitaa, jos omistaja(t) olisivat olleet anteliaampia.

Isot monikansalliset yritykset ymmärtävät taloudellisen sitouttamisen merkityksen. Olen tosin ollut todistamassa tapausta, missä ostaja ei tarjonnut mitään insentiiviä. Moni avainhenkilö lähti, koska ison organisaation jäykkyys oli shokki. Ehkä raha olisi pitänyt talossa pidemmän ajan ja näin ostos olisi voinut olla onnistunut.

Hyvin hoidetuissa yrityskaupoissa ostaja on osannut ottaa huomioon sekä työhön, että talouteen liittyvät seikat. Näissä tapauksissa pysyvyys on ollut varsin hyvä. Erityisesti pitkän tähtäimen merkittävä taloudellinen insentiivi sitouttaa.

Yrittäjähenkisten sitouttaminen on mahdotonta tai ainakin hyvin vaikeaa. Oman polun raivaaminen on geeneissä. Perässä tarpominen ei anna haluttua sisältöä tekemiselle. Vastentahtoisista kannattaakin hankkiutua eroon mahdollisimman nopeasti. Tosin sulassa sovussa. Ostajalle on tärkeää pitää hyvä maine markkinoilla.

Vaikka raha omalla tilillä on kiva asia, ei ketään pelkällä rahalla sitouteta.